Ce livre (qui date mais est toujours d'actualité !) est composé de trois parties qui en font toute la richesse et l’originalité. Hervé Michel expose sa démarche initiée et développée pendant près de trente ans. Puis, Alain d’Iribarne (chercheur au CNRS) analyse et critique cette démarche. Enfin, poussant sa volonté démocratique jusqu’au bout, Michel Hervé a voulu un débat entre les salariés de Hervé Thermique, lui-même et Elisabeth Bourguinat (Ecole de Paris du management).
Dans cet article nous allons plus particulièrement aborder le travail collaboratif vécu au quotidien chez Hervé Thermique. Certains thèmes reviennent souvent dans ce livre et je voudrais en évoquer quelques uns.
Concilier le développement personnel et l’efficacité collective :
Chaque salarié doit pouvoir mener ses propres projets, se coordonner avec les autres et participer au projet collectif : en quelque sorte être un intra entrepreneur au sein d’un collectif.
Cette coordination entre l’individu et le collectif nécessite la communication des actions mutuelles, des règles de fonctionnement communes et la transparence de l’information.
Partage des savoirs
(Extrait du livre) La réponse la plus adéquate ne passe pas toujours par un réseau préformaté selon le modèle de la communication imposée. Il arrive que les forums, dont les messages sont jetés comme des bouteilles à la mer et qui en quelque sorte de contentent de « densifier le hasard », reccueillent des avis plus pertinents et souvent plus surprenants que la messagerie imposée.
Management collectif
Le manager anime chaque mois une réunion avec son équipe pour partager les informations, analyser les dysfonctionnements...
(Extrait du livre) Elles permettent à chacun de faire part de ses difficultés, de demander conseils, d’interpeller ses collègues pour contredire leur façon de gérer la partie du projet qui leur revient, etc.
Réseau fonctionnels
18 réseaux fonctionnels correspondant aux fonctions essentielles à la réalisation des prestations d’Hervé Thermique permettent de faire de la veille, d’informer, de former, de mettre au point des procédures. Une grande particularité : ces réseaux fonctionnels n’ont aucun pouvoir de décision opérationnel !
(Extrait du livre) Les réseaux ne disposent que d’un pouvoir de conviction pour amener les décideurs à revoir leurs pratiques, grâce à l’information qu’ils véhiculent à travers une veille technologie interne et externe et à la mise en évidence des anomalies qu’ils détectent.
Compétences requises
Autonomie, responsabilité, coopération et entreprenariat sont autant de compétences qui permettent à chacun de faire preuve d’initiative, de résoudre des problèmes, d’aller chercher les compétences et les informations voulues…
Qu’en pensent les salariés ?
(Deux extraits du livre)
- Le croisement entre la structure opérationnelle et les réseaux fonctionnels me paraît être l’une des spécificités de notre entreprise. Les opérationnels répondent à une logique d’objectif économique, alors que les fonctionnels poursuivent une réflexion sur le système lui-même.
- Beaucoup d’animateurs trouvent dans les réseaux l’opportunité de s’investir dans un domaine qui n’est pas de leur compétence d’origine et pour lequel ils n’ont pas forcément de diplôme. C’est une reconnaissance professionnelle supplémentaire.
Michel Hervé a une vision de son entreprise avec des salariés autonomes et qui utilisent les outils du Web 2.0 pour bien comprendre leur environnement, le travail de leurs collègues et collaborer avec leurs collègues, partenaires, fournisseurs, clients… C’est la seule façon pour lui de s’adapter à un marché qui bouge continuellement. Dans cette vision de l’entreprise, le manager devient un catalyseur garant de la cohérence globale. Confiance, transparence, décision collective et responsabilité répartie sont autant de pratiques sociales antinomiques aux postulats managériaux actuels.
Cet intra entreprenariat au sein de chaque collectif/entreprise est à inventer, réinventer, adapter… accompagner !
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