Vous êtes deux consultantes Anne Schombourger et vous-même Agnès Avril-Conway à organiser le Forum du Management Ethique avec la complicité de Jacques Odena les 15 et 16 mars 2012. Pourquoi vous êtes réunis autour du management éthique ? Qu’est-ce que le management éthique ?
AAC : Ce qui nous a guidé c’est vraiment un élan indépendant, nous voulions ouvrir un espace de liberté, pour pouvoir parler de façon ouverte et libre du management tel qu’on le vit dans les entreprises aujourd’hui.
Pourquoi avons-nous besoin de cet espace de liberté ? Sans doute parce que nous sommes dans une période de crise favorable au changement. Cela nous oblige à regarder ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et à construire l’avenir autrement.
Le mot éthique a plusieurs volets. Pour nous, il est très précis et concret. Je suis très une opérationnelle très pragmatique, j’ai été DRH dans des organisations (du secteur social aux entreprises du CAC 40). Le management éthique croit en la puissance des personnes au lieu de les destituer. Ce management s’appuie sur toutes les potentialités des équipes pour les développer autour d’un collectif solide.
Ces dernières années, le management s’est concentré sur les processus de rationalisation et d’optimisation. Nous sommes parvenus à un tel excès de processus que la marge de manœuvre est trop étroite pour répondre aux situations d’aléas qui marquent notre époque. Ce qui était bon à un certain niveau devient néfaste en excès. Les salariés ont à affronter une réalité qui est faite d’imprévus et d’incidents, ils sont coincés dans des processus qui décrivent le travail comme il devrait se passer… ce qui n’est pas souvent le cas ! Nous sommes face à une crise grave qui nécessite d’inventer des solutions. Pour être plus efficace, nous devons trouver d’autres ressources : l’intelligence collective en fait partie. C’est l’une des voies que nous proposons d’explorer dans ce forum du management éthique.
Comment avez-vous organisé ce forum ?
AAC : On a voulu faire un parcours. Nous voulions surtout que ce soit interactif. Nous rassemblons des personnes qui sortent un peu de leur solitude de manager ou de dirigeant, qui se posent des questions et vont réfléchir ensemble pour élaborer des solutions. C’est une approche pédagogique complètement interactive, chacun va contribuer à la qualité de ce forum.
Nous propose une alternance avec :
- des interventions de sociologues qui vont poser leur regard décalé et qui vont apporter des questions par rapport au management tel qu’on le conçoit et qu’on le vit au quotidien.
- des témoignages d’entreprises qui ont vécu des expériences en termes d’intelligence collective qui leur ont apporté de vrais succès.
- des ateliers expérientiels (50 à 60 % du temps) où les personnes vont pouvoir vivre des pratiques collaboratives.
Les participants comprendront de l’intérieur ce que cela signifie parce que ces pratiques ne sont pas que dans le champ du rationnel. Autant dans les méthodes de management classiques, de rationalisation, de taylorisation… nous sommes est dans le rationnel, autant avec l’intelligence collective nous sommes aussi dans des phénomènes de mise en énergie. Prenons l’exemple de l’Appreciative Inquiry qui repose sur le fait que l’on s’appuie sur les réussites du passé, on va regarder comment on a réussi pour construire l’avenir surtout quand l’avenir est incertain ! Lorsque vous travaillez sur des réussites, vous mettez votre groupe dans une énergie extrêmement positive. Alors que dans le management classique, on fait travailler un groupe sur tout ce qui ne va pas, ce qui accable les personnes en termes d’énergie.
Pour comprendre et saisir l’intelligence collective, c’est important de l’expérimente. Notre pédagogie est faite 50 à 60 % sur l’expérientiel, les personnes vont pouvoir découvrir l’AI, la sociocratie, la théorie U … C’est étonnant et très enrichissant.
Nous aurons pour moitié des ateliers, puis des témoignages et des interventions de sociologues. Un des sociologues est praticien-intervenant, il va nous exposer chez France Telecom l’exemple remarquable d’une résilience organisationnelle. France Telecom Orange est vraiment connu pour la pression, la souffrance au travail, les suicides. En prenant le contre pied du management de la productivité, France Telecom est arrivé à des résultats de productivité finalement bien plus efficaces. C’est remarquable car cela s’est passé en un an seulement ! Cela redonne espoir, on voit qu’en mettant en place des systèmes qui misent sur l’intelligence collective, les transferts de connaissances, l’entraide, la formation les uns par les autres et le professionnalisme, la réussite est là.
On voit dans cet exemple quel impact le management peut avoir. Quand on remet à sa place l’homme, on développe l’intelligence collective et on a des résultats fabuleux. Les DRH ont mis en place des tas d’outils de management individuel de la compétence et des talents, du management individuel de la rémunération… on ne sait même plus manager le travail collectif et le savoir faire collectif.
Qu’est-ce qui fait que maintenant l’intelligence collective c’est la solution ? Cela fait pas mal de temps que cela existe !
AAC : Paradoxalement, la crise est peut-être une chance, nous arrivons au bout d’un système. L’intelligence collective fait partie des ressources internes dont l’entreprise dispose déjà. C’est une mine d’or pour sortir de la crise, pour faire face aux incertitudes que nous avons à traverser.
Quels sont les points de vigilance à avoir lors de la mise en place de pratiques collaboratives ?
AAC : L’intérêt des pratiques collaboratives, c’est qu’elles mettent l’accent sur le “comment“. A partir du moment où l’on met en place a coopération, les personnes connaissent les sujets importants et les choses vont se faire toutes seules. Cela va émerger à partir du moment où c’est ascendant et non descendant/modélisant. Les gens portent eux-mêmes le souci du travail. Cela remet en cause le management fondé sur la compétition et l’individualisation trop extrême. Si par exemple les gens font de la veille et que ce n’est pas prévu, elles le font gratuitement sans reconnaissance et au bout d’un moment, elles se découragent. On ne peut pas jouer le jeu de la collaboration, la coopération, et puis à un moment de la paie et de la promotion, faire marcher des jeux individuels, ce n’est pas possible ! Il faut mettre en harmonie à minimum les deux systèmes.
Que voulez-vous apporter aux personnes qui assisteront au forum ?
AAC : C’est d’abord un temps de respiration pour les managers, ils en ont vraiment besoin. Expérimenter et vivre des méthodes qu’ils ne connaissent pas, qui sont innovantes, qui fonctionnent et qui ont fait leur preuve en termes d’intelligence collective, cela leur ouvre des voies pour faire face à l’incertitude. Cela s’adresse à des dirigeants, des managers et des DRH qui ont à faire face à des grosses difficultés, sans avoir de gros moyens financiers et qui sentent qu’ils ne peuvent pas continuer avec les méthodes qui ont fait leur réussite jusqu’à présent.
Lors du forum, ils vont trouver de vraies solutions et découvrir de grands territoires de potentiels.
Il reste encore quelques places pour ce Forum du Management Ethique des 15 et 16 mars 2012 à Paris, n’hésitez plus ! ==> programme - plaquette - bulletin d’inscription
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